ストレスチェックの流れ

ストレスチェック制度の実施手順

１．導入前の準備

まず、会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためにストレスチェック制度を実施する」旨の方針を示しましょう。次に、事業所の衛生委員会で、ストレスチェック制度の実施方法などを話し合いましょう。

話し合って決まったことを社内規程として明文化しましょう。そして、全ての労働者にその内容を知らせ、実施体制・役割分担を決めましょう。

話し合う必要がある事項（主なもの）

ストレスチェックは誰に実施させるのか。
ストレスチェックはいつ実施するのか。
どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか
どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか。
面接指導の申出は誰にすれば良いのか。
面接指導はどの医師に依頼して実施するのか。
集団分析はどんな方法で行うのか。
ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか。

実施体制の例

・制度全体の担当者
事業所において、ストレスチェック制度の計画づくりや進捗状況を把握・管理する者。

・ストレスチェックの実施者
ストレスチェックを実施する者。医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。

・ストレスチェックの実施事務従事者
実施者の補助をする者。質問票の回収、データ入力、結果送付など、個人情報を取り扱う業務を担当します。外部委託も可能です。

・面接指導を担当する医師

２．ストレスチェックの実施

質問票を労働者に配って、記入してもらいましょう。
記入が終わった質問票は、医師などの実施者（またはその補助をする実施事務従事者）が回収しましょう。
回収した質問票をもとに、医師などの実施者がストレスの程度を評価し、高ストレス※で医師の面接指導が必要な者を選びます。
結果（ストレスの程度の評価結果、高ストレスか否か、医師の面接指導が必要か否か）は、実施者から直接本人に通知されます。
結果は、医師などの実施者（またはその補助をする実施事務従事者）が保存します。

３．面接指導の実施と就業上の措置

ストレスチェック結果で「医師による面接指導が必要」とされた労働者から申出があった場合は、医師に依頼して面接指導を実施します。

面接指導を実施した医師から、就業上の措置の必要性の有無とその内容について、意見を聴き、それを踏まえて、労働時間の短縮など必要な措置を実施しましょう。

面接指導の結果は事業所で５年間保存しましょう。

※ 申出は、結果が通知されてから１月以内に行う必要があります。※２面接指導は申出があってから１月以内に行う必要があります。
※ 面接指導は申出があってから１月以内に行う必要があります。
※ 記録を作成・保存してください。以下の内容が含まれていれば、医師からの報告をそのまま保存しても構いません。
① 実施年月日
② 労働者の氏名
③ 面接指導を行った医師の氏名
④ 労働者の勤務の状況、ストレスの状況、その他の心身の状況
⑤ 就業上の措置に関する医師の意見

４．職場分析と職場環境の改善（努力義務）

ストレスチェックの実施者に、ストレスチェック結果を一定規模の集団（部、課、グループなど）ごとに集計・分析してもらい、その結果を提供してもらいましょう。集計・分析結果を踏まえて、職場環境の改善を行いましょう。

※ 集団ごとに、質問票の項目ごとの平均値などを求めて、比較するなどの方法で、どの集団が、どういったストレスの状況なのかを調べましょう。

【注意】集団規模が 10 人未満の場合は、個人特定されるおそれがあるので、全員の同意がない限り、結果の提供を受けてはいけません。原則 10 人以上の集団を集計の対象としましょう。

注意事項

ストレスチェック制度は、労働者の個人情報が適切に保護され、不正な目的で利用されないようにすることで、労働者も安心して受け、適切な対応や改善につなげられる仕組みです。このことを念頭において、情報の取扱いに留意するとともに、不利益な取扱いを防止しましょう。

プライバシーの保護

事業者がストレスチェック制度に関する労働者の秘密を不正に入手するようなことがあってはなりません。
ストレスチェックや面接指導で個人の情報を取り扱った者（実施者とその補助をする実施事務従事者）には、法律で守秘義務が課され、違反した場合は刑罰の対象となります。
事業者に提供されたストレスチェック結果や面接指導結果などの個人情報は、適切に管理し、社内で共有する場合にも、必要最小限の範囲にとどめましょう。

不利益取扱いの防止

事業者が以下の行為を行うことは禁止されています。

１．次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと

医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと
ストレスチェックを受けないこと
ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと
医師による面接指導の申出を行わないこと

２．面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと

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